16 de enero de 2015

Como reclutar personal, y hacer crecer tu negocio


Como reclutar personal, y hacer crecer tu negocio

  En el mundo empresarial existen distintos factores que un buen gerente debe cubrir para garantizar el éxito de la maquinaria empresarial que conduce, definitivamente todo cuanto existe esta pensado y dirigido al hombre, particularmente a la necesidad y comodidad humana, por ello al momento de desarrollar nuestro algoritmo empresarial es imposible excluir de la ecuación el factor humano; al iniciar nuestro emprendimiento debemos estar consientes de que estamos produciendo una mercancía, ya sea un servicio, o un bien, dirigido a la humanidad, y para ello debemos contar con mano de obra humana.
  Existen muchos paradigmas sobre el buen gerente, algunos inclusive aseguran que pueden clasificarse en distintos tipos cada gerente empresarial, otros creen firmemente que el buen gerente modela a su personal e inclusive a su clientela, aunque todos estos paradigmas pueden tener una basé real, personalmente pienso que el buen gerente es mas un administrador, encargado de velar por el bienestar y los intereses de la empresa a la que representa, visto así, y tomando en cuenta la importancia del factor humano, podemos considerar a nuestro personal de suma importancia en lo referido al desarrollo de nuestro proyecto, tanto así que a nivel industrial, el personal es considerado capital humano de la empresa, siendo uno de los principales intereses de esta.

   Podría extenderme mucho hablando sobre el buen gerente, tanto que esto se prestaría para un nuevo articulo, sin embargo nos desviaríamos completamente del contexto de este, por ello simplemente puedo resumir la idea principal tras esta introducción, de que unas de las principales cualidades con las que debe contar todo gerente que pueda considerarse eficiente, esta en la selección de su personal, osea en esa capacidad para descubrir el talento humano tras cada aspirante a miembro de su empresa, y administrarlo apropiadamente para su desarrollo individual, en beneficio del proyecto empresarial, y por supuesto compensándolo justamente para garantizar la satisfacción del empleado. 

  Hoy en día, son miles los requisitos para integrarse satisfactoriamente a una empresa, y contar con buen cargo para desarrollar nuestro potencial, siendo de utilidad, y equitativamente recompensados por nuestro trabajo, por algún motivo muchas empresas solicitan requisitos que podrían ser realmente extravagantes, e inclusive muchos rituales que resultan agotadores y desalentadores para el aspirante, haciendo una pequeña lista, están la recaudación de soportes, comprobantes, títulos, cartas, referencias, entrevistas, pruebas orales, escritas, medicas, y los rituales a los que debe recurrir el aspirante para simpatizar a sus entrevistadores, para nada condeno estas practicas, ya que es lógico que al incluir a un nuevo miembro a nuestro equipo con el cual nos veremos obligados a convivir durante un tercio de nuestra vida (8hrs diarias), querramos comprobar su estado psicológico, legal, y su buen desempeño para nuestro proyecto, definitivamente incluir a un nuevo empleado es comparable a adoptar un nuevo miembro en nuestra familia, sin embargo, todo esto puede simplificarse, para aumentar la eficiencia, y satisfacción de ambas partes.

  Particularmente pienso, que las leyes actuales que pretenden proteger al sector obrero en nuestro país, están perfectamente formuladas, y son el resultado de años de abuso empresarial contra sus empleados, sin embargo, están mal utilizadas y administradas, lo que en consecuencia perjudica a muchos obreros y empresarios, al no tomar en cuenta lo impredecible del factor humano, este es otro tema con el que podríamos extendernos mucho y perder completamente el sentido del tema original sobre el reclutamiento de personal, sin embargo, mencionándolo debido a su importancia para el entendimiento del resto del contexto, podríamos decir que estas leyes perjudican enormemente al sector obrero, y empresarial, debido a la tensión a la que ambas partes son sometidas al momento de incluir nuevo personal, razón por la cual las empresas conducidas por gerencias a veces improvisadas e inexpertas, incurren en muchos errores en este momento clave del desarrollo del proyecto, originando todos estos perjuicios, y el desperdicio del talento humano, por la extravagancia e ineficiencia de sus sistemas de evaluación y control, este tema se extiendo inclusive al sector industrial, en el que muchos empleados son ubicados en puestos laborales donde se desperdician sus capacidades y talentos, al mismo tiempo que se disminuye la producción.

¿Entonces cual es la solución?



  Dudo mucho que yo pueda proveer la solución a todos los problemas empresariales, sin embargo siempre he creído firmemente, que la responsabilidad del mal funcionamiento empresarial, recae sobre el departamento gerencial, esto se debe a la incapacidad para seleccionar personal, para ubicarlo, y para desarrollar su potencial, como dije al principio, el factor humano es impredecible pero también primordial para el desarrollo empresarial, por ende el buen gerente debe ser capaz de distinguir el talento en su personal, y ubicarlo en el departamento donde pueda desarrollar mejor sus capacidades. 

  Con esto no quiero decir que un gerente deba contratar a titirimundachi, ni mucho menos que debe reservarse de excluir aspirantes, o del despido de personal, pero si quiero decir, que debe ser paciente, tolerante, y tomarse el tiempo para analizar, y comprender los beneficios que cada perfil obrero o profesional puede traer a su empresa, y como afectarían el desempeño de la misma.

  En muchas empresas, se incluyen distintos empleados, que si bien pueden estar sobre-instruidos en el manejo de una determinada labor, desconocen completamente el funcionamiento logístico del departamento al que han ingresado, y en algunos otros casos cuentan con nula experiencia en sus cargos, simplemente son incluidos en un sector, bajo la orden de hacer un trabajo, sin saber como, habiendo pasado por un proceso de selección que fue aprobado, pero que en ningún momento brindo una  instrucción formal para el desempeño de la misma, solamente evaluó sus capacidades, por supuesto no es de extrañar que en sus primeros días e inclusive a lo largo de su desempeño laboral estos empleados estén mas perdidos que el hijo de Limbeld,  debido al desorden y mal manejo gerencial. Esto ocurre en muchos casos de empresas muy desarrolladas por la ambición del departamento gerencial, al reclutar únicamente perfiles experimentados, o capacitados en centros de formación públicos o privados sin intervención alguna de la propia empresa, en el caso de empresas mas pequeñas, y jóvenes, esto se debe a la falta de recursos, y al improvisar sistemas de selección y asignación de labores de forma empírica o tomando como basé el formato (y mal ejemplo), de empresas mas desarrolladas con un deficiente manejo gerencial. 

  Es normal que en el sistema empresarial e industrial, querramos ampliar las ganancias, disminuir los costos de producción, y acelerar el ritmo de trabajo, sin embargo, con esta practica errónea terminamos desaprovechando el recurso mas importante de nuestra empresa, que es el potencial y la producción humana. 

 ¿Entonces como seleccionamos nuestro personal?


  El modelo en el que personalmente creo, no propone una solución basada en la evaluación del perfil y su experiencia previa, al contrario ignora completamente este principio, y propone un modelo de capacitación y selección basado en la andragogia, tomando como basé la idea de que la vida personal del perfil a seleccionar una vez superadas las pruebas medicas, y legales (en casó de que las hubiese), ademas de consideradas y verificadas las referencias personales, se inicie la capacitación del individuo en el puesto de trabajo ofertado al cual aspira ingresar. Dicho de otra manera y en resumen, no cuente con la experiencia previa de su personal, instruyalo y verifique su potencial.

 Como todo en esta vida, para llevar a cabo esta tarea necesitamos de un sistema que nos permita completar cada fase del mismo para obtener el resultado deseado. Es tan simple como seguir una receta de cocina a continuación te mostrare a modo de ejemplo el sistema que yo prefiero, sin embargo Uds. Pueden crear el suyo, u optar por cualquier otro.

 Primera etapa:

  • - Ofertar el puesto laboral.
  • - Recepción de los perfiles de aspirantes.
  • - Evaluar los perfiles considerando los requisitos legales para la adjudicación del puesto laboral.
  • - Constatar referencias personales, laborales, y académicas.


  En esta parte del proceso no solamente iniciamos el reclutamiento, sino que también consideramos los distintos perfiles, y discernimos aquellos que pueden ser de utilidad para el puesto ofertado de los que no, simplemente rechazando aquellos que no estén en la capacidad ya sea por no cumplir con los requisitos, o aquellos cuyas referencias hayan podido ser forjadas.

 Segunda etapa: 

  • - Citar a los perfiles seleccionados.
  • - Pruebas medicas (en caso de que fuesen necesarias para nuestra empresa) ya sean a nivel físico o psicológico.
  • - Entrevista, en esta se acordara con el aspirante los términos de la tercera etapa, y se dará una introducción al protocolo de ingreso, explicándole la logística propuesta basada en la capacitación de personal. 
  • - Citar a los perfiles seleccionados para iniciar la capacitación.


 En esta etapa nuevamente discernimos entre los perfiles, rechazando aquellos que por motivos medicos, u otras limitaciones, no resulten aptos para el cargo, ademas acordamos los términos de ingreso a través del curso de capacitación, y la verificación de sus aptitudes. Esta fase es importante tanto para el aspirante, como para el empleador, ya que representa el primer contacto entre ambos, y es cuando el aspirante comienza a asimilar la mecánica de trabajo de la empresa, no solamente permitiéndose decidir si optar o no por el cargo, sino también motivando a aquellos determinados a participar en el proceso de capacitación a asimilar los conocimientos impartidos, esmerándose para mejorar los resultados y el desempeño de sus cargos.

Tercera etapa: 

  • - Curso de capacitación para el puesto aspirado.
  • - Pruebas de aptitud.
  • - Pruebas de conocimiento y desempeño.


 Esta es la etapa final, definitivamente no hay nada mejor para conocer a una persona que convivir con ella, aquí no solamente podemos medir rasgos del aspirante como su constancia, motivación, puntualidad, y responsabilidad, sino que también en base a los resultados técnicos de las pruebas, podemos distinguir aquellos perfiles mejor capacitados para el cargo de los que no.

 Después de todo este proceso solamente nos queda seleccionar aquellos perfiles que hayan cumplido con todos los requisitos, y que demuestren las aptitudes para el desempeño del cargo.

  Este sistema ya es implementado en algunas empresas, brindando excelentes resultados, aumentando la satisfacción de los clientes debido a la calidad del producto final, y de los empleados debido a la mecánica ordenada, el conocimiento de sus deberes, y la capacitación para el cumplimiento de sus tareas, ademas las empresas que implementan este sistema, permiten la postulación de cualquiera de sus empleados para un cargo distinto por un sistema muy similar.

   Uno de los puntos fuertes de este sistema, es que se produce un gran lazo social entre el instructor y los aspirantes, permitiendo conocer individualmente las capacidades y aptitudes de cada uno, y determinando sus fortalezas como miembros del equipo, ademas fomenta la unión, el colaboracionismo, la fraternidad, y el respeto, ademas de que pueden integrarse con mayor facilidad al entorno laboral, e identificarse con la empresa a la que representan. 

  Otro de los beneficios que facilita este método, con respecto a las leyes laborales, es que nos permite conocer mas a fondo el perfil de los aspirantes, por supuesto que brindar un curso de capacitación no es una actividad lucrativa ni que explota de forma alguna las capacidades del individuo con un fin monetario, es simplemente una actividad educativa, y la empresa puede determinar si cancelara o no los días de curso a los aspirantes, ademas de que puede darles el beneficio de la carta, diploma, o certificado de aprobación a los aspirantes que concluyan y aprueben la capacitación.

  Permite desarrollar todo el potencial del empleado, e inclusive la posibilidad de optar a distintos cargos, con salarios superiores o beneficios competitivos.

 Contras de este sistema: 

  Hay varias razones por las cuales este sistema podría no ser el favorito de muchos gerentes, pesé a todos los beneficios que puede brindar en consecuencia su implementación, y es que puede ser algo costoso para la empresa recurrir a este sistema, se requieren:


  •  Instalaciones.
  •  Instructores dedicados a esta tarea.
  •  Instrumentos y materiales para practicas.

  Otro de los hechos que podría resultar costoso para la empresa, es que existe la posibilidad de que algunos de los perfiles capacitados una vez certificados, decidan prescindir del empleo, lo que significa una inversión realizada por la empresa que resultara improductiva, traduciéndose en derroche de recursos, aunque esto puede controlarse, brindando capacitación hasta llenar todos los puestos requeridos.

Conclusión final: 

  Implementar la formación y capacitación de nuestros empleados representa una inversión con un poderoso potencial de expansión el cual puede verse retribuido al aumentar la motivación, capacidad, desenvolvimiento, y producción del mismo, por si solo este sistema permite realizar una selección mas eficiente, y facilitar la integración de nuestros empleados, manteniendo a tope su capacidad productiva al ser instruidos previamente en las labores que realizaran, sin embargo este es solo el principio del camino para aumentar la producción, y mejorar las condiciones laborales, a la larga los empleados requerirán refuerzos de conocimientos, e incentivos, sin embargo estos serán asimilados con mayor facilidad si son instruidos inicialmente antes de integrarse al equipo obrero.

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